Una de las modalidades más frecuentes es el despido por causas objetivas, generalmente económicas, o productivas, pero como veremos, puede darse por muchos otros motivos. Es lo que llamamos despido objetivo. Distinguimos cuando el despido es individual o afecta a muy pocos trabajadores (en este artículo) de cuando afecta a un colectivo, que generalmente se entiende cuando afecta a en torno a un diez por ciento de la plantilla.
Requisitos y causas para la adopción de un despido objetivo individual.
El despido objetivo individual constituye una modalidad de extinción contractual prevista en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, aplicable cuando concurren determinadas causas de carácter económico, técnico, organizativo, productivo o personal. Su utilización exige el cumplimiento estricto de los requisitos materiales y formales establecidos por la normativa vigente, cuya observancia resulta imprescindible para evitar la declaración de improcedencia o nulidad. Y como hemos visto, no puede afectar a un grupo que supere el diez por cien de la plantilla. Incluso ese cómputo puede ampliarse teniendo en cuenta despidos anteriores o posteriores en el tiempo. Esa cuestión deberás explicársela a tu Abogado laboralista cuando te asesore.
Es fundamental que en cuanto recibas la carta, o antes aún, si sabes que la empresa va a adoptar alguna medida de extinción, contactes con un Abogado especialista en despidos.
Causas del despido
Las causas de un despido ETOP que se llama, (despido objetivo ETOP), están recogidas y explicadas en el artículo 52 ET. Según el Estatuto de os trabajadores la extinción del contrato podrá fundamentarse en alguna de las siguientes causas:
1. Causas económicas: Se consideran tales cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, ya sea por la existencia de pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o de ventas. Se entiende que concurre esta disminución cuando durante tres trimestres consecutivos los ingresos o ventas de cada trimestre sean inferiores a los del mismo trimestre del año anterior.
2. Causas técnicas: Derivan de cambios en los medios o instrumentos de producción.
3. Causas organizativas: Se basan en modificaciones en los sistemas o métodos de trabajo del personal o en la organización de la producción.
4. Causas productivas: Se relacionan con variaciones en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Además de las llamadas ETOP, que son las cuatro anteriores, por sus siglas, también hay otras causas que pueden determinar un despido objetivo.
5. Ineptitud sobrevenida del trabajador: Debe tratarse de una ineptitud existente con posterioridad al ingreso en la empresa y que afecte de forma sustancial al desempeño del puesto.
6. Falta de adaptación a modificaciones técnicas: Cuando la empresa introduzca cambios técnicos razonables en el puesto de trabajo, deberá ofrecer formación adecuada al trabajador. Si, después de transcurridos al menos dos meses desde la finalización de dicha formación, el trabajador no logra adaptarse, la empresa podrá recurrir al despido objetivo.
7. Insuficiencia de consignación presupuestaria: Aplicable fundamentalmente a entidades sin ánimo de lucro o administraciones dependientes de subvenciones cuando la extinción se derive de la inexistencia o supresión de la financiación necesaria.
Los requisitos formales del despido.
El despido objetivo individual debe cumplirse con los siguientes requisitos si ni quiere ser declarado despido improcedente o despido nulo.
Como trabajador debes verificar que se cumplen todos, y en todo caso consultar a un verdadero Abogado especialista en despidos.
1. Comunicación escrita: La empresa deberá notificar al trabajador la decisión extintiva mediante carta en la que se detallen de forma precisa, clara y suficiente los hechos que la motivan, así como la causa legal invocada y la fecha de efectos.
2. Preaviso de 15 días: La extinción deberá comunicarse con una antelación mínima de quince días a la fecha prevista para su efectividad. No obstante, la empresa puede sustituir este preaviso por el abono de los salarios correspondientes a dicho período.
3. Puesta a disposición simultánea de la indemnización: En el mismo acto de entrega de la comunicación escrita, la empresa debe poner a disposición del trabajador una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de trabajo, con un tope de 12 mensualidades. Esto es fundamental, porque no vale pagarlo a los pocos días, o dar pagarés para un mes por ejemplo. Es una cuestión donde se equivocan muchas empresas y luego se consigue la declaración de un despido improcedente.
De todas formas, como casi todo, también admite excepciones, y debéis saber que en los supuestos de causa económica puede diferirse el pago, o simplemente indicar que no puede hacerse, siempre que se acredite la imposibilidad financiera de realizarlo en ese momento. Pero como decimos, al ser una excepción habrá que ver si se ha hecho bien y si verdaderamente hay falta de tesorería o liquidez en ese momento.
4. Comunicación a la representación legal de los trabajadores: Cuando exista representación legal en el centro de trabajo, deberá remitirse copia de la carta de despido.
El procedimiento que debe cumplir la empresa para un despido objetivo
En el despido objetivo, tan importante es la causa como seguir el procedimiento que marca la ley. Así, lo primero y fundamental es la determinación y acreditación de la causa. La empresa debe recabar la documentación necesaria que acredite la causa invocada, tales como informes económicos, organizativos, técnicos o productivos, evaluaciones de desempeño o documentación relativa a la formación impartida, y en gran medida adjuntarla a la carta para que la verifiques, y la pueda estudiar también tu Abogado laboralista.
Todo ello debe recogerse en una buena redacción de la carta de despido. Esta debe contener una exposición detallada de los hechos y razones que justifican la medida, así como la fecha de efectos y el cálculo de la indemnización.
Como decíamos antes, la entrega de la comunicación y de la indemnización debe realizarse de forma fehaciente, preferentemente en mano con acuse de recibo o, en su defecto, mediante burofax, y de forma simultánea, es decir, el mismo día, y en ese mismo momento.
No determina el despido como improcedente, pero también hay que velar por el cumplimiento del preaviso o abono sustitutivo. Si la empresa no desea mantener la relación durante el período de preaviso, deberá abonar los salarios correspondientes.
Por último, debemos comprobar la liquidación y finiquito. Ya que debe entregarse en el momento de efectos del despido, y además se debe poner a disposición del trabajador la liquidación final, llamada finiquito, y que incluye las vacaciones pendientes no disfrutadas, la parte proporcional de pagas extraordinarias, horas pendientes, etc.
Despido objetivo improcedente o nulo.
El trabajador podrá impugnar el despido si lo considera oportuno. Debe hablar con un Abogado especialista en despidos, y éste deberá impugnarlo en el SMAC en un plazo máximo de veinte días hábiles. Como veis el plazo es tan importante como el contenido de las demandas.
Tras la mediación, obligatoria, vendrá el juicio donde la sentencia podrá declarar el despido según la calificación siguiente,
Despido procedente: cuando la causa esté acreditada y se hayan cumplido los requisitos formales.
Despido improcedente: si no se acredita la causa alegada, o no es proporcionada, o se incumplen las exigencias formales. Ello da derecho a la readmisión o a una indemnización de 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades, a elección de la empresa.
Despido nulo: si la medida extintiva vulnera derechos fundamentales o se basa en causa discriminatoria, si que conlleva la readmisión y el abono de salarios de tramitación. A diferencia del improcedente, la empresa no puede elegir, estará obligada a readmitir.
En todo caso, le aconsejamos que si cree que van a realizar despidos en la empresa, y que le puede afectar, contacte cuanto antes con un buen Abogado especialista en despidos en Valencia. Una consulta sencilla puede evitar luego muchos problemas.