La empresa puede alterar de algún modo las condiciones laborales existentes, pero ello no es algo arbitrario, hay unos límites, unos requisitos y un procedimiento para ello. En esta reseña y en otras del blog podéis encontrar amplia información sobre ello, como en este post sobre modificación de contrato.

Así, como decimos, un cambio importante podría suponer lo que se llama una modificación sustancial prevista y regulada en los artículos 40 y 41.1 del Estatuto de los Trabajadores, las condiciones de trabajo, incluido el lugar de ejecución del mismo y el propio contenido de la prestación.

El carácter sustancial de la modificación de condiciones de trabajo no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino que lo que ha de ser sustancial es la modificación. Debemos atender por tanto a cuestiones como los kilómetros de distancia si la modificación supone un cambio de centro de trabajo, o la proporción de jornada, o el perjuicio del horario en relación s su vida, o por ejemplo el porcentaje de salario que puede verse afectado.

Como verá, todas las condiciones pueden verse afectadas, lo importante es en cuánto.

Las modificaciones sustanciales sólo pueden ser adoptadas en los supuestos previstos legalmente y por las causas y con los requisitos establecidos en el referido artículo 41 del ET. Y habrá que atender a si la modificación es individual o colectiva.

Si el trabajador no está conforme con la decisión empresarial puede impugnarla, existiendo un procedimiento especial y rápido para ello. Bueno lo de rápido tal y como va la justicia es un decir, claro, pero tiene preferencia en la agenda y se resolverá antes que una reclamación de cantidad, por ejemplo.

En ese caso, el trabajador tiene derecho a que un juez revise su situación, y determine si la modificación es justa, si la empresa tiene derecho a ello, y si debe persistir. Es posible que el juez entienda que no, que la decisión es un abuso del empresario, y la revoque, debiendo el trabajador volver a la situación que tenía, y pudiendo solicitar daños o perjuicios, o diferencias salariales perdidas.

En todo caso, antes de ello, conviene presentar escritos en la empresa de disconformidad, negociar alternativas, o buscar un acuerdo previo.

Determinar si una modificación es o no sustancial, es complicado, como decíamos, hay que ver cada caso, y cabe decir que el criterio utilizado tradicionalmente para valorar si una modificación tiene carácter sustancial es el de su relevancia. Esa relevancia como decimos hay que valorarla caso por caso.

También cabe una posibilidad que cada vez se está usando más, y es la extinción indemnizada por esta causa, pudiendo obtener el trabajador hasta veinte días por año trabajado con un máximo de nueve mensualidades.