Despido y extinción de contrato

Son distintas las consecuencias jurídicas de un despido y una extinción. Y no es distinto tampoco en relación al Fogasa. Por eso hacemos referencia a una muy importante sentencia sobre la materia.

En éste caso el Fogasa dictó resolución denegatoria por no estar prevista dicha prestación en el artículo 33 ET y por haber sido pactadas las indemnizaciones en conciliación, cuando es necesario que estuvieran reconocidas por sentencia o resolución de la autoridad laboral o resolución judicial complementaria de ésta y que en caso de declararse la responsabilidad del FOGASA ésta se circunscribía a las cantidades indicadas, calculadas de acuerdo con los topes vinculados al salario mínimo interprofesional.

Entiende, por una parte, que la indemnización del artículo 41.3 del Estatuto de los Trabajadores surge de la rescisión del contrato adoptada unilateralmente por el trabajador. Por otra, que la responsabilidad del FOGASA se rige por un estricto principio de legalidad, y que tampoco el artículo 33 del ET menciona el acuerdo conciliatorio entre los títulos que originan la responsabilidad del citado organismo.

Por tanto, según el fondo son dos las razones para excluir la responsabilidad del FOGASA, tanto que el acuerdo conciliatorio en cuestión no es título habilitante para solicitar prestaciones del citado Fondo, como que la extinción prevista en el citado art. 41.3 es por decisión del trabajador y no constituye despido.

Sentencia en favor del trabajador

Sin embargo la jurisprudencia comunitaria equipara las extinciones de contrato derivadas de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo unilateralmente decididas por el empresario a los despidos.

En concreto, como ya hemso informado varias veces en este blog de abogado laboral, la Directiva 98/59/CE el concepto de »  despido» en la Directiva 98/59, atendido al objetivo perseguido por la misma y al contexto en que se integra, …. este concepto debe interpretarse en el sentido de que engloba cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento

Y  las extinciones del contrato de trabajo, se equiparan a los despidos por falta de consentimiento del trabajador a efectos del cálculo del número de despidos previsto en la letra a) del párrafo anterior se asimilarán a los despidos las extinciones del contrato de trabajo producidos por iniciativa de empresario en base a uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, siempre y cuando los despidos sean al menos cinco.

En definitiva, entendemos que, dadas las circunstancias concurrentes expuestas, cuando en el ámbito de una serie de medidas de flexibilización interna y externa por causas organizativas y productivas, adoptadas, en su día, con autorización administrativa, procede la reposición del derecho a la prestación por desempleo consumida durante un periodo previo de suspensión temporal del contrato por causas organizativas y productivas con el límite máximo legal de 180 días cuando la extinción contractual posterior, acaecida como consecuencia del global de medidas adoptadas, se produce no directamente por la resolución administrativa que autorice la extinción sino por no acogerse el trabajador afectado a una medida de modalidad geográfica adoptada por el empresario e incluida en dicho plan de reestructuración empresarial global, concurriendo los demás requisitos legales, al tratarse de una medida equiparable al despido por causas no inherentes a la personas del trabajador».

modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La aplicación de dicha doctrina al caso objeto del actual enjuiciamiento, en el que la cuestión litigiosa ha quedado centrada y limitada a determinar si el trabajador tiene derecho a que el FOGASA le abone la indemnización correspondiente como consecuencia de la extinción del contrato de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.3 ET, a causa de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Este tema de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo está siendo objeto de numerosas consultas en el despacho laboral. Le aconsejamos que en caso de duda consulte con nosotros.