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Despido y uso de cámaras

Ante un despido en el que median grabaciones, cámaras o videovigilancia se abre la opción de si puede tratarse de un despido nulo o improcedente.

Respecto del conflicto habitual sobre el uso de los dispositivos audiovisuales de control empresarial, y su contraposición al respeto del derecho del trabajador a su intimidad y a la protección de datos, os dejamos unas interesantes notas respecto de la reciente sentencia dictada por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, que acordó el detrimento del derecho a la intimidad cuando el hecho se somete al juicio de proporcionalidad y se cumplen ciertos requisitos.

La sentencia 39/2016 del Tribunal Constitucional ya permitió, en caso de instalación de sistemas de videovigilancia por sospechas de incumplimientos laborales, que se flexibilicen las exigencias de información previa, aunque se mantenía la exigencia de un juicio de proporcionalidad. Esta sentencia considera que, en el asunto abordado, se respeta el derecho de información, porque en un lugar visible, como era el escaparte de la tienda, se había colocado el cartel informativo exigido por la Agencia Española de Protección de Datos, por lo que la empleada (en éste caso) podía conocer la existencia de las cámaras y la finalidad para la que habían sido instaladas.

Además, la medida de instalación de cámaras de seguridad se consideraba justificada porque existían sospechas de la actitud ilícita de la empleada.

Por su parte, la sentencia dictada por el TEDH de 9-1-2018 declara la violación del art. 8 del CEDH por considerar que la vigilancia encubierta o secreta de las cajeras de un supermercado vulneró su derecho a la vida privada, en las concretas circunstancias en que se produjo. En éste caso, los empleados solo tenían conocimiento de la existencia de las cámaras visibles que enfocaban las salidas del supermercado, y no fueron informados de la instalación de cámaras enfocadas a las cajas. Para la sentencia no se han respetado los principios de trasparencia (información previa, clara y específica) y de proporcionalidad (sospecha justificada, vigilancia individualizada).

Sin embargo la Sentencia del TEDH de 17-10-2019 rectifica la doctrina de la Sentencia anterior, y se posiciona en el sentido de la doctrina indica anteriormente de nuestro TC.

Respecto del carácter oculto de la videovigilancia, que es el principal motivo de las demandas planteadas, entiende el Tribunal que la medida se justifica al no existir otra medida adecuada a la finalidad pretendida-

El Tribunal indica que los criterios de proporcionalidad establecidos por la jurisprudencia del TC y aplicados en el asunto son próximos a los que el propio TEDH ha mantenido en su jurisprudencia.

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Actualmente está también la nueva Ley de protección de datos, posterior a las sentencias. Según dicha normativa, los trabajadores deben ser informados previamente a la instalación de los sistemas de videovigilancia de que éstos tienen una específica función de control laboral y de sanción disciplinaria, en su caso, y de sus características. Y dice la ley que se entenderá cumplido el deber de información mediante la colocación de un dispositivo informativo en lugar suficientemente visible

Por todo ello el Tribunal Supremo ha venido a clarificar que esta finalidad genérica del sistema de vigilancia excluye otro tipo de control laboral que sea ajeno a la seguridad, esto es, el de la efectividad en el trabajo, las ausencias del puesto de trabajo, las conversaciones con compañeros, etc. Y sí será útil para acreditar daños a personas o cosas, o ilegalidades como las referidas en sentencias anteriores. Difuso panorama, no obstante.

 

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